Par Anne-Charlotte LALLEMENT, Co-fondatrice Profil Spa, Consultante experte en management. Recruter aujourd’hui en spa est un véritable défi exacerbé par le turn over élevé, l’évolution des mentalités au travail et la quête d’équilibre vie professionnelle/personnelle. Quelle méthodologie adopter pour recruter efficacement en spa afin de construire une équipe stable et fiable ? Claire-Marie Mauboussin Claire-Maire Mauboussin, responsable en ressources humaines, décortique le processus de recrutement afin de vous délivrer les éléments indispensables à appliquer sur le terrain. Claire-Marie, en tant que responsable en ressources humaines, quelles sont vos missions au quotidien ? Mon rôle au sein d’une entreprise est d’évaluer et garantir un climat social sain en instaurant un dialogue constructif, de conseiller la direction sur ses obligations juridiques corrélées aux orientations stratégiques, et d’accompagner les collaborateurs dans l’ensemble de leur carrière en entreprise avec l’appui des différents services et managers. Quels sont les facteurs qui rendent le recrutement difficile aujourd’hui ? La thématique « générationnelle » : la vision du travail de la génération des baby boomers jusqu’à la nouvelle génération Z est bien différente. La notion d’évolution de carrière n’a plus la même consonance qu’il y a vingt ans. Désormais, on peut remarquer un « phénomène des trois ans » pour les trentenaires qui se disent : “Je reste en moyenne trois ans dans une entreprise et après je vois. J’ai eu le temps de jauger, découvrir le fonctionnement et l’ambiance, voir si je m’y plais. Maintenant, est-ce qu’après je veux évoluer et est-ce que l’entreprise peut me laisser cette possibilité-là ? Oui ? Non ? Hop ! Je regarde ailleurs ». À l’heure où les notions d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle s’allient également à un dénouement de parole autour de la santé mentale et du bien-être, les besoins et exigences des futurs candidats et futures générations ne sont plus les mêmes. L’évolution ultra-rapide des réseaux sociaux permet également une libération de la parole sur les expériences professionnelles, et une mobilité suggérée notamment par les “chasseurs de têtes” très actifs sur les réseaux professionnels. Mon conseil Prenez le train en marche et adaptez votre offre à la flexibilité recherchée aujourd’hui ! Cela ne signifie pas moins de cadre ou de structure dans la construction et la gestion de votre équipe, mais une attention particulière aux conditions de travail qui pourront faire toute la différence vis-à-vis de vos concurrents. – Vous pouvez vous permettre un aménagement des plannings pour libérer du temps équitablement ? Faites-le ! – Vous souhaitez proposer des évènements à votre équipe pour un lâcher-prise collectif ? Soyez moteur de ces initiatives, et faites participer vos collaborateurs (boîte à idées, suggestions en réunion d’équipe, questionnaires anonymes, etc.). La mobilité professionnelle aujourd’hui est également un critère à considérer dans le recrutement. Beaucoup de spa praticiens refusent les CDI au profit de CDD pour rester dans cette dynamique d’exploration et d’expériences. C’est une question d’adaptation de l’entreprise aux nouveaux styles d’organisation du travail qui se pose alors. Mon conseil On peut envisager d’intégrer des personnes solides mais temporaires dans les équipes, plutôt que de persister dans un modèle de CDI si cela ne convient pas aux besoins des candidats. À l’inverse, si vous recrutez des CDD mais que votre objectif à long terme est de stabiliser votre équipe, précisez aux candidats, dès le processus de recrutement, que, s’ils sont ouverts à un CDI à l’issue de leur CDD, c’est une option que vous pourrez considérer ensemble. Le manque de visibilité de l’entreprise freine aussi le recrutement. Imaginons un spa qui se situe plutôt en zone rurale dont le passage reste limité, il devra davantage travailler sa visibilité par d’autres canaux que celui de la visibilité du site lui-même. Mon conseil Il est important que le spa soit présent sur les réseaux sociaux (s’ils sont correctement maîtrisés), que le site Internet soit attractif, que les offres soient diffusées sur différents jobs boards (plateformes de recrutement) pertinents, mais également déplacez-vous dans les forums de l’emploi locaux, les évènements de recrutement. Offrez-vous de la visibilité ! Cela permet aux candidats de prendre en compte la réputation, l’offre, l’environnement du spa pour mieux se projeter. Le timing est un autre facteur souvent négligé. Si vous n’êtes pas dans la temporalité où les personnes vont rechercher du travail, si vous recherchez trop tôt, trop tard, que vous ne ciblez pas suffisamment le timing parfait pour votre campagne de recrutement, forcément vous n’allez pas toucher votre cible. Par exemple, un spa praticien en CDD saisonnier d’hiver pendant six mois, va commencer à prospecter au bout de quatre mois pour la saison suivante. Par conséquent, si vous recherchez un CDD pour la saison estivale, positionnez votre recrutement impérativement dès le mois de mars. Le candidat a besoin de ce temps pour s’organiser. Mon conseil Anticipez la saisonnalité et déterminez en amont vos périodes de recrutement. Imposez-vous des temps forts dans l’année où vous vous focalisez sur votre recrutement. Autrement, vous risquez de louper le coche et de ne pas trouver chaussure à votre pied. La marque employeur doit suivre. En tant que candidat, si le poste l’intéresse, s’il a les compétences pour le poste, il va aller se renseigner sur l’entreprise. S’il tape le nom de l’entreprise sur Internet et que le site est défraîchi, qu’il ne donne pas envie, si les indications ne sont pas claires, les avis clients sont négatifs, que les offres de poste ne sont pas régulièrement actualisées, il va fuir ! Même si c’est un établissement hôtelier de luxe très réputé. En tant que candidat, il aura forcément le doute sur les conditions réelles de travail sur place, alors il préfère aller voir ce que le voisin propose. Et le voisin, c’est votre concurrent. Mon conseil Faites le point sur les valeurs premières de votre établissement et affichez-les clairement. Demandez-vous : – Est-ce que l’éthique est un élément majeur dans votre offre ? – Est-ce l’inclusivité que vous souhaitez mettre en évidence ? Ou le bien-être au travail ? Néanmoins, ne sur-vendez pas votre établissement dans une offre de poste si votre marque employeur et vos actions ne sont pas en adéquation. Mieux vaut identifier une à deux valeurs fortes sur lesquelles vous pouvez réellement agir et que vous mettrez en avant. C’est l’un des éléments qui limite le turn over. Autrement, la désillusion de la réalité du terrain pousse les nouveaux arrivants à quitter les effectifs très peu de temps après. Évitez les annonces d’“urgence” qui renvoient très souvent aux candidats une image de désorganisation. Si c’est urgent, précisez la raison : remplacement d’un collaborateur, congé maternité ou surcroît d’activité, par exemple. Qu’est-ce qu’une stratégie de recrutement et pourquoi est-il important de la travailler en amont ? Vous avez un besoin, mais il y a aussi deux cents autres spas à côté de vous qui ont un besoin similaire, si vous n’arrivez pas à vous démarquer dans ce besoin-là et dans ce que vous proposez, vous allez perdre 50 % de vos candidats. Bien souvent, la stratégie de recrutement est minimisée, voire complètement inexistante. Ce qu’on constate énormément, c’est simplement qu’une annonce postée sur un site de recrutement va régler toutes les problématiques de besoin de ressources humaines. Résultats ? Pas ou peu de candidatures, des profils qui ne correspondent pas, des recrutements bâclés faute de temps, une perte de temps et d’énergie mais également une perte financière (et oui !). La stratégie, pour qu’elle soit impactante, doit inclure plusieurs dimensions. 1 – Analysez le besoin passé – L’année dernière, est-ce que vous aviez suffisamment de collaborateurs ? – Est-ce que vous aviez bien anticipé votre coût salarial ? – Est-ce que vous pouvez vous permettre de mettre plus cette année ? – Est-ce qu’en termes de missions, vous avez couvert l’ensemble des objectifs pour ce service-là ? Cette phase d’analyse doit être réalisée sur une année complète, pour permettre de définir le besoin futur le plus précis. 2 – Déterminez le besoin futur – Est-ce que pour la saison prochaine, vous souhaitez maximiser vos ventes de produits et, dans ce cas-là, peut-être prendre quelqu’un qui a aussi des compétences un peu plus axées sur le commerce ? – Est-ce que vous souhaitez orienter la proposition de vos soins vers des spécialisations particulières et proposer à vos clients une diversité de soins et de pratiques ? Dans ce cas-là, est-ce qu’il ne faudrait pas vous intéresser plutôt à des profils spécialisés ou expérimentés en shiatsu ou en bols tibétains, par exemple. C’est toute une définition du besoin finalement qui résulte avec d’une part la réflexion commerciale, mais également le coût que vous allez pouvoir mettre sur les recrutements. Par “coûts”, j’entends qu’il y a des établissements qui vont se dire : – « Moi, je veux de la quantité, moi je veux recruter cinq praticiens avec le même salaire, les mêmes fonctions parce que j’ai besoin que ça tourne. Je n’ai pas besoin de me spécialiser, je n’ai pas besoin de vendre des produits, mon concept marche très bien comme ça. C’est la demande de ma clientèle, c’est l’analyse qu’on avait fait initialement du commerce ». – D’autres vont réfléchir en se disant : “Finalement, si je prends moins de personnes avec une rémunération peut-être un peu plus élevée mais avec une spécialisation différente, que j’apporte une nouveauté à ma clientèle, est-ce que ça peut redonner un tremplin et redynamiser ma stratégie commerciale ?”. Pourquoi c’est important Si vous travaillez, par exemple, en station balnéaire, vous savez que pendant la période estivale vous avez énormément de vacanciers. Alors est-ce que vous avez besoin d’ajouter des offres spécifiques, sachant que c’est une clientèle qui est présente et qui consomme quoi qu’il arrive ? En revanche, sur la période hivernale, êtes-vous sûr que vous allez toujours avoir ce même type de clientèle ? Est-ce que finalement le besoin ne doit pas être redéfini sur cette période-là pour développer votre chiffre d’affaires, ou le maintenir ? Mais est-ce que le besoin d’une saison à une autre va être le même ? C’est pour cela qu’il faut impérativement définir votre besoin en amont, parce que c’est ce qui va vous permettre de cibler les futures recrues dont vous aurez besoin en renfort à ce moment-là. 3 – Ciblez des compétences et priorisez le besoin premier Vous n’allez pas rechercher une personne, mais en premier lieu des compétences. Établissez une liste de compétences précises essentielles et ce qui est secondaire. Reprenons l’exemple d’apporter de la nouveauté dans votre spa. Par exemple, vous souhaitez proposer en décembre à votre clientèle un massage aux bols tibétains. Quelles sont les compétences dont vous avez besoin ? Quelqu’un qui a une formation, de préférence, ou une expérience significative en bols tibétains. C’est vous, en tant que décisionnaire du spa, qui allez savoir quelles sont les expériences significatives, autrement dit si vous allez accorder plus d’importance à la formation et aux diplômes ou aux établissements dans lesquels cette personne a travaillé et a été formée. Dans tous les cas, faites valider les compétences des candidats par vos pairs en faisant une prise de références. En complément, au-delà des compétences principales recherchées qui ont été définies lors de l’identification de votre besoin, déterminez vos besoins secondaires. Aurez-vous le temps de former la nouvelle recrue à votre logiciel de réservation ou est-ce primordial que la personne ait déjà travaillé avec ce logiciel pour être opérationnelle immédiatement ? Ces questions font partie de l’optimisation de votre recrutement. Attention, vous ne pouvez pas avoir que des moutons à cinq pattes ! Le tout est de savoir ce que vous priorisez dans le profil recherché. 4 – Ciblez les softs skills Vous pouvez également avoir des exigences, et c’est normal en tant qu’employeur, sur le savoir-être et les soft skills. Ne sous-estimez pas les soft skills qui peuvent être une vraie valeur ajoutée ! Au-delà des compétences techniques recherchées, avez-vous besoin d’un profil créatif, par exemple ? Parce que vous avez des lacunes identifiées en merchandising des produits, que vous n’arrivez pas bien à gérer vos réseaux sociaux et que vous avez besoin de quelqu’un qui a un œil créatif ou des facilités en communication. Si un profil inscrit qu’il a eu une formation auparavant dans le merchandising ou a des hobbies liés à la créativité, c’est une valeur ajoutée ! Par conséquent, si vous avez deux profils à compétences égales, regardez aussi au niveau des soft skills ce qui peut être une plus-value pour vous. Ce sont des compétences qui vont rester après dans l’équipe. N’oubliez pas de les valoriser et que toute l’équipe s’en inspire. 5 – Déterminez la période de recrutement C’est un point essentiel. Il faut savoir à quel moment précis vous postez l’annonce pour toucher un maximum de cibles. Pour rester sur l’exemple du CDD saisonnier, vous devez être en mesure d’ouvrir les candidatures au moins deux mois avant la fin de la saison qui précède. Recruter pour la période estivale se fait autour du mois de mars, tandis que recruter pour la saison d’hiver se fera dès le mois d’août. 6 – Rédigez une annonce claire Travailler votre annonce est technique. C’est une étape à soigner, car c’est le tout premier contact avec le candidat. Elle doit être claire, précise et elle doit surtout donner la totalité des informations au candidat concernant l’entreprise et le service concerné. Si elle est bien construite, l’offre de poste favorise la captation des candidats correspondants au profil recherché. Quels sont les éléments indispensables à retrouver dans une annonce pour qu’elle soit efficace ? 1 – Présentation de l’entreprise Il faut être très transparent et concis. Imaginons un établissement de prestige dans la Vienne ouvert depuis 2002. Il faut donner le ton d’un premier coup d’œil. Dans ce positionnement de prestige, par exemple, cela induit également un grooming, une rigueur, être au contact d’une clientèle exigeante et aussi de professionnels expérimentés qui vont pouvoir apporter quelque chose. 2 – Besoin recherché Définition du besoin que vous avez préalablement travaillé, c’est-à-dire : dans quel service va-t-elle travailler, quelles sont ses missions, quelles sont les attentes de l’entreprise, plus précisément, les compétences ciblées et en dernier lieu les softs skills, le savoir-être. Les informations liées aux horaires d’ouverture, les heures hebdomadaires travaillées, le type de contrat proposé et la date de début de contrat doivent être aussi indiqués. La transparence attirera les profils intéressés et épurera naturellement les candidats à qui cela ne correspond pas. Un gain de temps pour votre pré-sélection ! 3 – Avantages crédibles et différenciants Attention, une mutuelle d’entreprise n’est pas un avantage, c’est une obligation légale pour les entreprises du secteur privé ! Il s’agit là de parler des avantages qui peuvent être d’ordre financier : les différentes primes, les commissions sur les ventes, les réductions faites aux salariés, les indemnités spécifiques, etc… Quand vous parlez de rémunération, indiquez-la toujours en brut, pas en net. Diverses charges peuvent impacter un salaire brut, notamment le prélèvement à la source qui est inhérent à chacun et dont vous n’avez pas de visibilité. Donc pour éviter la confusion ou la désillusion, indiquez le salaire brut de base mensuel, puis les avantages de rémunération variable (toujours en brut avec une fourchette ou un plafond s’il y en a). La participation et l’intéressement auxquels peuvent prétendre les collaborateurs sont un avantage que vous pouvez également mettre en avant. Le plus, ça peut être par exemple le taux de prise en charge des repas du midi par l’employeur. L’idée étant de vous démarquer des avantages communs s’il y a matière. Par exemple : une participation à des frais de garde pour enfants, des formations en volume plus important que le « classique », un système de parrainage avec un collaborateur plus ancien, etc. Cela peut être aussi un panier de fruits gratuit ou un petit-déjeuner gratuit une fois par mois ou un forfait de mobilité. Vous pouvez très bien imaginer des séances offertes auprès de partenaires bien-être, des échanges inter-spa ou bien des réductions internes. 4 – Empreinte de la marque employeur La tonalité de l’annonce doit correspondre à la marque employeur de l’établissement. Si la définition de votre équipe et de votre établissement est que vous êtes des personnes très dynamiques et que pour vous les rires et la bonne humeur sont primordiales, que vous mettez un point d’honneur à ce que régulièrement vous preniez un café en commun ou un petit déjeuner ensemble une fois par semaine, cela peut ressortir dans votre annonce. Si ça correspond réellement à votre marque employeur et que la formulation est maîtrisée, n’hésitez pas à aller sur une tonalité avec un visuel plus fun et d’ajouter une phrase finale comme par exemple “Toute l’équipe vous attend dans la joie et la bonne humeur et sera très heureuse de vous rencontrer ! ». Sur les réseaux sociaux professionnels ou le site de l’établissement, vous devez garder cette tonalité, mais soyez cohérent ! Plus votre annonce sera précise, plus vous attirerez les profils concernés, qui s’identifieront à vous et qui correspondront vraiment à votre besoin. Comment mesurer l’impact d’une bonne stratégie ? Si vous avez respecté l’ensemble du processus de recrutement, vous devriez avoir des retombées positives rapidement ! Pour ce faire, ne vous cloisonnez pas à définir seul cette stratégie. Ouvrez-vous au regard critique de votre équipe et potentiellement des autres services pour les spas hôteliers. Si vous avez gardé une cohérence entre ce que vous êtes, ce dont vous avez besoin, et avez fait preuve davantage d’audace dans la visibilité donnée à votre recherche, vous aurez le combo gagnant. Autrement, n’hésitez pas à vous inspirer de posts sur LinkedIn par exemple, via des spécialistes comme « L’École du Recrutement ». En tant que toute jeune spa manager, il m’est arrivé de recruter des profils excellents sous tous rapports : technique de soins parfaite, bonne présentation, bonne relation client. Passé la période d’essai, c’est la douche froide ! Le profil idéal avait disparu. Beaucoup de spa managers aujourd’hui ont cette même appréhension des “mauvaises surprises”.
